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注冊(cè)美國(guó)公司后招聘員工要注意的問(wèn)題

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)得力能干的員工。無(wú)論是將中國(guó)的技術(shù)員工或高級(jí)管理人派駐美國(guó)，還是在美國(guó)本土雇傭美國(guó)留學(xué)生或第三國(guó)勞工或高管，都不可避免要涉及美國(guó)的移民法和勞工法。在美國(guó)合規(guī)用人尤其要重視遵守美國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，重視人才招聘環(huán)節(jié)和入職管理的合規(guī)化。

美國(guó)在1964年《民權(quán)法案》的第七章第704條第2款規(guī)定：“雇主不得在印刷、刊發(fā)中發(fā)布基于種族、膚色、宗教信仰、性別或國(guó)籍具有明顯偏好、限制、特質(zhì)、歧視的招聘啟示和廣告，除非處于行業(yè)資質(zhì)所必須，并且出于誠(chéng)實(shí)信用。”

另外，不少中國(guó)企業(yè)在海外優(yōu)先考慮中國(guó)籍員工，在招聘廣告上寫(xiě)“Chinese must”或直接用中文起草招聘廣告，極容易引發(fā)候選人的歧視申訴。

除了招聘廣告，在招聘面試過(guò)程中招聘人員的表達(dá)也需要禁止歧視性用詞和探究候選人信息的問(wèn)題。

實(shí)踐中，落選的員工可能因面試中HR的一些問(wèn)題和表現(xiàn)推斷公司對(duì)他存在歧視，從而狀告公司。

本文將為您介紹在美國(guó)招聘過(guò)程中，避免向候選人提出的問(wèn)題。

一、年齡

除非是具有聯(lián)邦保護(hù)年齡要求的工作（如軍隊(duì)），否則詢問(wèn)年齡將觸犯年齡歧視法。

類似“畢業(yè)于哪一年?”、“參加工作幾年了？”這類問(wèn)題在一些情況下可能會(huì)被候選人認(rèn)為涉及年齡歧視，即使看似輕松的對(duì)話，例如招聘人員與候選人是同一學(xué)校“我也XXX大學(xué)畢業(yè)，請(qǐng)問(wèn)您是哪一年畢業(yè)的？”，也可能會(huì)為公司帶來(lái)被訴歧視的后果。招聘人員應(yīng)該集中評(píng)估候選人的工作能力，而不是根據(jù)畢業(yè)日期和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)推斷候選人的年齡。

二、殘障

雖然了解候選人是否有殘障可以幫助公司判斷招聘結(jié)果，但在面試過(guò)程中，絕對(duì)不能詢問(wèn)候選人。

招聘人員可以描述工作的物理要求，然后詢問(wèn)候選人是否能夠達(dá)到要求。

如果候選人主動(dòng)告知其有殘障，招聘人員在面試中依然可以詢問(wèn)上面的問(wèn)題，來(lái)判斷候選人是否能夠勝任工作。

美國(guó)對(duì)殘障人士的法律保護(hù)非常周到，在就業(yè)上美國(guó)雇主大多數(shù)情況下是不敢因?yàn)榍舐毴耸菤堈险叨鴮⑵渚苤T(mén)外的，所以在美國(guó)，像沃爾瑪這樣的大公司商店經(jīng)常可以看到坐在輪椅上的殘障雇員。

三、地域

您的口音很獨(dú)特，請(qǐng)問(wèn)您來(lái)自哪里？

在家庭生活中您使用什么語(yǔ)言？

您是美國(guó)公民嗎？

……

上述問(wèn)題看似平常，實(shí)際都有可能涉及地域歧視問(wèn)題。

除非企業(yè)的招聘目標(biāo)是雇傭擅長(zhǎng)多語(yǔ)種的員工，招聘人員可以要求候選人提供會(huì)使用的語(yǔ)言數(shù)量和使用情況。

候選人最好是兩名以上，可以同時(shí)進(jìn)行面試，幫助評(píng)估候選人的實(shí)際語(yǔ)言技能。

詢問(wèn)語(yǔ)言相關(guān)的問(wèn)題會(huì)被認(rèn)為是在了解候選人國(guó)籍，涉及移民背景、國(guó)籍歧視。

招聘人員可以了解候選人現(xiàn)在居住的位置，來(lái)確定在雇傭時(shí)是否可以開(kāi)始工作；

了解候選人是否有在美國(guó)工作的合法授權(quán)，根據(jù)美國(guó)的聯(lián)邦法，雇主有義務(wù)驗(yàn)證員工的身份以及工作許可，并且必須保留每名員工的I-9表格。

四、宗教

宗教是美國(guó)一個(gè)十分敏感的話題，雇主在詢問(wèn)候選人信息時(shí)不可以打探候選人的宗教信仰，在工作場(chǎng)合也不可以對(duì)有宗教信仰的雇員進(jìn)行歧視或是騷擾，也不能阻止雇員身穿帶有宗教色彩的服裝工作。

五、婚姻

在美國(guó)招聘過(guò)程中詢問(wèn)婚姻情況是被禁止的。

如果在招聘過(guò)程中觸犯婚姻歧視法，被拒絕的雇員很可能會(huì)起訴企業(yè)招聘過(guò)程中的歧視行為。

六、生育

眾所周知，有孩子或懷孕的女性經(jīng)常受到歧視，被認(rèn)為錯(cuò)過(guò)了更多的工作，容易被家庭事務(wù)分心，工作效率較低。

如果候選人是女性，招聘人員要注意不要詢問(wèn)是否有小孩等問(wèn)題。

七、提供社交媒體密碼

這一問(wèn)題是對(duì)候選人隱私的侵犯，在美國(guó)至少有20個(gè)州是明令禁止的。

在其他州這樣的行為也有冒犯他人的風(fēng)險(xiǎn)，被認(rèn)為不尊重員工的隱私。

八、工資

在大多數(shù)州詢問(wèn)候選人上一份工作中的工資問(wèn)題并不違法，但是涉及性別、年齡歧視案件時(shí)，問(wèn)題會(huì)被放大。

另外，在加利福尼亞按照過(guò)往工資來(lái)設(shè)定新的工資是被法律禁止的。

九、健康保險(xiǎn)

如果公司不提供健康保險(xiǎn)，招聘人員應(yīng)該提前告知候選人并詢問(wèn)是否有興趣繼續(xù)面試。

如果詢問(wèn)候選人是否有健康保險(xiǎn)，可以被視為在確定婚姻情況，配偶就業(yè)情況，健康問(wèn)題等。

反就業(yè)歧視的法律與美國(guó)更深層的反歧視法體系有著不可分割的關(guān)系。

聯(lián)邦與各州反歧視法律不僅反映在招聘環(huán)節(jié)，其貫穿整個(gè)工作關(guān)系甚至雇傭關(guān)系結(jié)束后。

一些問(wèn)題看似無(wú)關(guān)的問(wèn)題可能導(dǎo)致歧視，進(jìn)而導(dǎo)致法律問(wèn)題和潛在的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

因此，企業(yè)要提前做好招聘工作的規(guī)劃和籌備，避免員工招聘過(guò)程中出現(xiàn)違規(guī)操作。遭遇法律困境時(shí)，適時(shí)向律師等專業(yè)人士尋求幫助。